La Borsa
Més valors
Economia

L’envit col·lectiu de l’equitat de gènere

És inqüestionable que la consciència col·lectiva a l’entorn de l’equitat de gènere (en les seves múltiples derivades professionals, socials i personals) ha evolucionat en els darrers lustres amb la configuració de moviments més o menys articulats

Ara que com cada mes de març hem commemorat el Dia Internacional de la Dona, cal que parem atenció al sentiment compartit que les dones auditores han explicitat –en el context d’un estudi recent dut a terme pel nostre Col·legi– a propòsit d’alguns aspectes de la professió triada per desenvolupar la seva activitat professional. Vegem què diuen les dones en l’estudi: “En l’actual model piramidal segueix sent un handicap poder anar escalant (sobretot a la part més alta), atès que les carreres professionals estan pensades en un entorn de jornada completa i presencial, fet que suposa un desincentiu per al talent femení a l’hora de quedar-s’hi més anys un cop assolida la maternitat”; “Treballar en el lloc del client et limita la conciliació de la vida personal i professional, amb pèrdua de temps, més estrès, etc. Avui dia, amb la quantitat d’avenços tecnològics, es podria disposar de més flexibilitat horària i teletreball”; “La solució no crec que sigui que les dones puguin adaptar la seva jornada, ja que aleshores sempre quedaran al darrere dels homes [...]. Des del meu punt de vista, les jornades haurien de ser més conciliadores per a tots, homes i dones, perquè la conciliació sigui possible per a tots i les oportunitats i el treball siguin més equitatius.”

L’expressió d’aquestes inquietuds femenines –que en bona part són extrapolables a altres professions– s’insereix en una realitat de l’activitat auditora marcada per les coordenades següents: equiparació de la presència femenina i masculina en les primeres categories de la carrera professional i disminució progressiva subsegüent, per decaure de manera abrupta en la posició de sòcia; satisfacció prou alta de l’auditora pel que fa al tractament equitatiu en els processos de contractació, encara que menor en allò que ateny l’avaluació del rendiment, els processos de promoció i les fórmules per determinar les retribucions salarials, i focus –en la seva reivindicació de mesures necessàries a impulsar per les firmes– en la conciliació (és dir, flexibilitat horària, opció de teletreball i adaptació/reducció de la jornada laboral) i la definició de criteris objectius i transparents en els processos de reconeixement de la tasca.

És inqüestionable que la consciència col·lectiva a l’entorn de l’equitat de gènere (en les seves múltiples derivades professionals, socials i personals) ha evolucionat en els darrers lustres amb la configuració de moviments més o menys articulats que han operat en els terrenys de l’acció política o l’activisme i amb l’assoliment de fites ben tangibles. En l’actualitat, l’assumpció de les problemàtiques vinculades a la falta d’equitat vertebra, en un sentit ampli, les agendes polítiques, econòmiques i socials transnacionals (pensem si no en l’ODS número 5 de l’ONU: “Aconseguir la igualtat entre els gèneres i empoderar a totes les dones i les nenes”).

Això no obstant, no deixa de ser cert que la translació pràctica d’aquest consens diguem-ne que majoritari, almenys al nostre país, malauradament encara requereix els esforços de tothom, ciutadania i organitzacions de tota tipologia i àmbit.

Ho podem constatar a partir d’una mirada objectiva sobre el nostre entorn més immediat. I aquí tornem a la professió d’auditoria de comptes que represento: com és possible que hi hagi sis vegades més homes col·legiats que dones? Per què en la categoria de soci/sòcia les dones només suposen un 24% del total? Què motiva l’escassa presència femenina en entorns de representació institucional i presa de decisions?

Les firmes d’auditoria són conscients d’aquesta situació i moltes de les més representatives s’han adherit i compromès amb el Decàleg per l’Equitat de Gènere elaborat pel nostre Col·legi. Ens calen actuacions decidides (que el sector fa seves) per afavorir l’atracció i la retenció del talent femení: distribució equitativa en polítiques de selecció de personal, promoció del personal sota criteris objectius, formació en equitat en l’exercici professional, facilitació d’eines d’empoderament femení, impuls i aplicació de polítiques paritàries en l’organització interna, foment de la conciliació laboral i familiar mitjançant la flexibilitat (en l’espai, el temps i els recursos) i promoció de mesures que augmentin la visibilitat de la capacitat de lideratge femení, entre d’altres.

Siguem-ne sabedors: en la celebració del Dia Internacional de la Dona l’equitat de gènere ha continuat sent un gran desafiament col·lectiu.



Identificar-me. Si ja sou usuari verificat, us heu d'identificar. Vull ser usuari verificat. Per escriure un comentari cal ser usuari verificat.
Nota: Per aportar comentaris al web és indispensable ser usuari verificat i acceptar les Normes de Participació.

El benefici del BBVA s’enfila a 1.911 milions

Barcelona

CaixaBank guanya vint vegades més que el 2020

Barcelona

Obren la contractació de la fira Orígens d’Olot

Olot

Banc Sabadell és una de les entitats menys solvents de la UE en cas d’escenari advers, segons el test d’estrès de l’EBA

Brussel·les

Unicaja culmina la fusió amb Liberbank i es converteix en el cinquè banc de l’Estat

madrid

Deliveroo anuncia que té la intenció de marxar de l’estat espanyol després de l’aprovació de la ‘llei rider’

barcelona

Catalunya rebrà 893,3 milions d’euros de la UE per destinar a salut i la transició ecològica

Brussel·les

Caixabank cobreix l’ERO amb 7.900 treballadors disposats a sortir voluntàriament

barcelona

El PIB estatal torna a créixer amb un augment del 2,8% en el segon trimestre, coincidint amb la fi de l’estat d’alarma

madrid