La Borsa
Més valors
Economia

Que el teletreball no ens faci perdre la cultura organitzativa

Treballar des de casa, sense un contacte presencial habitual, sense l’oportunitat d’anar-nos mesurant i modulant com a col·lectiu, pot diluir el valor conjunt de tota una organització i, a la llarga, pot ajudar a fer créixer hàbits de treball poc recomanables, com ara la falta de puntualitat en l’execució dels projectes, de rigor en el treball...

Amb l’arribada brusca, ara fa un any, de la pandèmia i els consegüents confinaments i restriccions, el teletreball ha experimentat un impuls decidit. Tot i que no hi estàvem preparats, s’ha demostrat que ens pot aportar tot un seguit de beneficis evidents.

Gràcies al teletreball, la majoria dels membres de les organitzacions resultem més eficients en destinar a la feina el temps que abans invertíem en el transport. També hem après a aprofitar al màxim les noves eines tecnològiques per a la nostra feina i a estalviar paper en tenir lluny una impressora de gran capacitat. El confinament ha demostrat, en definitiva, que el treball remot és possible. De fet, moltes persones opinen que ha vingut per quedar-se i que aquesta opció es consolidarà encara més de cara a un futur que esperem sense pandèmia.

I si bé els seus avantatges són innegables, voldríem reflexionar, també, sobre què ens ha aportat en referència a una dimensió important en totes les empreses, i en especial per a les entitats socials: la cultura organitzativa. Definida per escrit o implícitament, qualsevol equip humà que treballa en comú té una cultura com a organització, una manera de fer habitual percebuda externament i que sovint la fa eficaç i valorada pels seus clients, usuaris, alumnes, etcètera. La conformen aspectes sovint subtils, però que configuren una imatge global ben definida: la major o menor contenció dels egos individuals, el rendiment que s’obté del temps treballat, l’atenció als equips, l’orientació a l’altre (sigui proveïdor o usuari), el respecte, la forma de contrastar els projectes en grup i coordinar-se...

Contraposades al treball en equip, hi ha les diferències individuals: autoestimes excessives, necessitats de protagonisme, mandra al treball, disposició o no a col·laborar... Treballar des de casa, sense un contacte presencial habitual, sense l’oportunitat d’anar-nos mesurant i modulant com a col·lectiu, pot diluir el valor conjunt de tota una organització i, a la llarga, pot ajudar a fer créixer hàbits de treball poc recomanables, com ara la falta de puntualitat en l’execució dels projectes, de rigor en el treball i l’atenció als criteris comuns marcats des de la direcció. Certament, el teletreball pot ser més efectiu i fàcil de gestionar amb persones que executen feines uniformes, com poden ser la comptabilitat o la programació informàtica, mentre que pot ser més complex en el cas de feines diverses i de comandaments intermedis.

Per tant, com podem aprofitar els beneficis i, alhora, minimitzar els inconvenients d’aquesta nova realitat? La solució potser és el treball semipresencial, és a dir, el treball remot combinat amb la coincidència mínima, alguns dies de la setmana, dels diferents equips. En tot cas, per mantenir i potenciar la cultura de l’organització, és essencial un esforç de comunicació per part de la direcció i, sobretot, l’establiment d’uns objectius clars i d’unes estratègies i criteris transparents per tal d’assolir-los. Caldrà, també, una planificació conjunta del temps que combini el treball individual amb espais d’intercomunicació i amb el temps personal de cada membre de l‘equip, que convé respectar. L’aplicació conjunta i coordinada d’aquestes mesures pot contribuir a la consolidació d’una cultura pròpia i compartida per tot l’equip. Això, sens dubte, repercutirà en una major eficiència i en una orientació més enfocada a assolir els objectius que s’hagi marcat l’entitat o organització.

Moltes entitats, empreses, fundacions o cooperatives tenen bona part dels equips teletreballant des de fa un any. El primer objectiu d’aquestes organitzacions haurà de ser, lògicament, assegurar els ingressos i la tresoreria per a la seva supervivència, però un cop assolits aquests mínims, l’atenció s’haurà de dirigir necessàriament a garantir l’atenció a les persones, a millorar i potenciar els fluxos de comunicació i interrelació que ajudaran a mantenir i potenciar els elements positius de la cultura organitzativa.

Finalment, la perdurabilitat en el temps de les organitzacions que no tinguin prou cura d’aquells elements positius de la seva identitat, determinada per hàbits i valors que la fan efectiva i valorada, serà cada cop més difícil.



Identificar-me. Si ja sou usuari verificat, us heu d'identificar. Vull ser usuari verificat. Per escriure un comentari cal ser usuari verificat.
Nota: Per aportar comentaris al web és indispensable ser usuari verificat i acceptar les Normes de Participació.

Damm compra l’altra meitat del Grup Cacaolat a Cobega i es queda amb el 100% de la companyia

Barcelona

Viticultura regenerativa: alternativa en temps d’emergència climàtica

barcelona

La comissió d’experts recomana al govern espanyol apujar l’SMI entre 61 i 99 euros fins al 2023

Madrid

Giró anuncia la creació d’una Secretaria d’Afers Econòmics i Fons Europeus i demana cogovernança amb l’Estat

Barcelona

Calviño confia a aprofitar els fons europeus i deixar enrere “xocs improductius” que porten a “carrerons sense sortida”

Barcelona

Increment d’un 43% de les exportacions gironines

girona

El parc eòlic marí no convenç les institucions del territori

GIRONA

El port de Tarragona espera rebre els primers creuers després de la pandèmia a finals de juliol

Tarragona

El TSJC denega les cautelars demanades per bingos, casinos i sales de joc contra les restriccions anticovid

barcelona